"หาคนยากเหลือเกิน ประกาศสมัครงานแทบตายก็ยังหาคนทำงานด้วยไม่ได้เลย ... พอจะมีคนแนะนำบ้างมั้ย?"

ประโยคคลาสสิคที่เจอตลอดเวลา แบบตลอดเวลาจริง ๆ ปีละน่าจะกว่าสองร้อยครั้งโดยเฉพาะงานสายโปรแกรมเมอร์ สาเหตุก็คงเห็นกันอยู่แล้ว ... จำนวนบุคลากรทางด้านโปรแกรมมิ่งถูกผลิตออกมาไม่พออย่างรุนแรงหรือภาษาเศรษฐศาสตร์ก็คงเรียกว่า Under Supply อย่างหนัก ให้ประเมินด้วยตาตัวเอง คิดว่าอัตราส่วนอยู่ที่ 1 ต่อ 20 เห็นจะได้ คือมีความต้องการทั้งหมด 20 ตำแหน่ง แต่มีบุคลากรฟีดให้ได้แค่ 1 คนเท่านั้น และนี่ยังไม่ใช่ระดับคุณภาพด้วยนะ ถ้าเอาคนที่เก่งและใช้งานได้จริง ๆ นี่เชื่อว่าอัตราส่วนอยู่ที่ 1 ต่อ 50 เท่านั้นเอง

หนำซ้ำ Career Path ของประเทศไทยก็ผลักให้คนที่ทำงานด้านโปรแกรมมิ่งโตไปเป็น Manager ซะอย่างนั้น นอกจากคนไหลเข้าจะน้อยแล้วก็ยังมีคนไหลออกอย่างต่อเนื่องอีก นี่ไม่นับการไหลไปต่างประเทศอีก ซึ่งจะบอกว่ามีเยอะมากนะ มหาศาลเลยหละ โดยเฉพาะคนที่เก่งมาก ๆ

ตามหลักเศรษฐศาสตร์พื้นฐาน เมื่ออุปสงค์มีสูงแต่อุปทานกลับต่ำขนาดนี้ สิ่งที่หนีไม่พ้นในหนังเรื่องนี้คือ "การแย่งคนกันอย่างบ้าคลั่ง" ภาพที่เกิดขึ้นตอนนี้ก็เลยอย่างที่เห็น หลายบริษัทก็เลยพยายามงัดไม้เด็ดหลาย ๆ อย่างเพื่อดึงคนเข้าสู่บริษัทของตน ไม่ว่าจะเป็นการตกแต่งออฟฟิศอย่างสวยงาม การสร้างวัฒนธรรมองค์กร การให้เงินเดือนโปรแกรมเมอร์ที่สูงมาก ๆ (ซึ่งสำหรับเราว่ามันสมเหตุสมผล) ให้สวัสดิการต่าง ๆ นานา รวมถึงกลเม็ดเผ็ดเปรี้ยวอีกมากมายนับไม่ถ้วน

ในขณะที่หลาย ๆ บริษัทยังลำบากลำบนกับการหนคนอยู่นั้น เชื่อหรือไม่ว่า กลับมีบางบริษัทที่สามารถ Recruit คนได้เรื่อย ๆ และไม่มีความลำบากในการหาคนเลย เพราะความจริงอย่างหนึ่งที่ HR บริษัทส่วนใหญ่ไม่รู้คือ

การประกาศรับสมัครงานนั้นเป็นศิลปะแขนงหนึ่ง

ถ้าอยากจะได้คนที่มีคุณภาพ มันไม่ใช่ว่าแค่ประกาศดื้อ ๆ แค่โพสต์ขึ้นเว็บหางานแล้วเค้าจะมาสมัครเลย อัตราส่วน 1 ต่อ 50 นะคุณ ถ้าแค่ประกาศรับสมัครงานยังทำให้ดีไม่ได้แล้วเค้าจะมาบริษัทคุณทำไม ?

อย่างไรก็ตาม คำถามว่า "จะหาคนยังไงดี ?" ก็ยังไม่มีแนวโน้มจะลดลงเลย ส่วนสาเหตุหรอ ... ก็ถ้าหากยังไม่เข้าใจศาสตร์การประกาศรับสมัครงานแล้ว มันก็ไม่มีทางเลยที่จะได้คนดี ๆ มาทำงานด้วย มันตรงไปตรงมาแบบนั้นแหละ ถูกหวยยังอาจจะง่ายกว่า ซึ่งศาสตร์นี้ไม่ง่ายแต่ก็ไม่ยาก มันเป็นเรื่องของ "การเข้าใจคนและสังคม" หากมีคนที่สามารถมองภาพรวมและรู้เรื่องราวของคนยุคต่าง ๆ แล้วหละก็ จะได้เปรียบกว่าคนอื่นมาก ๆ

บล็อกนี้เลยจะมาเขียนวิธีการประกาศรับสมัครงานว่าต้องทำอย่างไรเพื่อให้ได้ "คนที่มีคุณภาพ" มาทำงานด้วย โดยเนื้อหาจะอิงจากสิ่งที่เรียนรู้มาจากเข้าสังคมมาหลาย ๆ ปีนี้จนมีโอกาสได้รู้จักโปรแกรมเมอร์และบริษัทเล็กใหญ่มากมาย รวมถึงจากการแอบไปตระเวนดูบริษัทต่าง ๆ ในไทยจนสุดท้ายทำให้สามารถจับปัจจัยหลาย ๆ อย่างได้ เลยขอรวบรวมสิ่งเหล่านั้นมาสรุปในบล็อกนี้ครับผม

ลุยเลยนะ

Disclaimer: บล็อกนี้ไม่ได้เอาข้อมูลเชิงวิชาการของสำนักไหนมาเป็น Reference แต่มาจากมุมมองและประสบการณ์ที่ประสบมาด้วยตัวเองจ้า ดังนั้นก็นะ ใช้วิจารณญาณตัวเองเข้าประกอบด้วยครับ =)

เจาะความต้องการของคนรุ่น Millennial

การประกาศรับสมัครงานก็เหมือนกับการโฆษณาขายของโดยมีคนที่จะสมัครงานเป็นลูกค้านั่นแหละ และพื้นฐานของการขายคือ "คุณต้องทราบก่อนว่าลูกค้าคุณต้องการอะไร" หากท่านยังไม่เข้าใจลูกค้าท่านก็ไม่มีทางขายได้ (หรือในบริบทการรับสมัครงานก็คือไม่มีคนที่มีคุณภาพมาสมัครงาน) อันนี้เป็นปัญหาสามัญที่เจอในบริษัทกว่า 90% ในไทย คือไม่ค่อยทำการบ้าน ตามยุคสมัยที่เปลี่ยนไปไม่ค่อยทัน ไม่ดูเลยว่าตอนนี้ผู้คนต้องการอะไร

ขนาดโฆษณายังเปลี่ยนไปทุก Quarter เพื่อให้เหมาะกับยุคสมัย แต่การประกาศรับสมัครงานมีน้อยมากที่เห็นว่าเปลี่ยนแปลง จริงมะ

ดังนั้นสิ่งแรกที่ต้องวิเคราะห์ออกมาให้ได้ก่อนคือ "กลุ่มเป้าหมายของท่านต้องการอะไร" ซึ่งถ้าพูดถึงนาทีนี้ก็คงจะเป็นกลุ่มคนยุค Millennial (คนที่เกิดระหว่างปี 1980 - 2000) ซึ่งความต้องการจะแตกต่างจากรุ่นก่อนหน้าอย่าง Babyboomer และ Gen X มาก คนกลุ่ม Millennial ถ้าให้สรุปเป็นคำสั้น ๆ คงขอใช้คำว่า

ติสท์

ความต้องการหลัก ๆ ในการทำงานของคนกลุ่มนี้ที่อยากให้ทุกคนจำไว้ให้ดีคือพวกเขาต้องการ "ความสุข" "การเรียนรู้" และ "พัฒนาการ" เป็นหลัก ไม่ใช่เงิน พร้อมกันนี้ คนกลุ่มนี้ยังมีค่านิยมการประกอบกิจการของตัวเอง (Entrepreneurship) ซึ่งได้รับจากไอดอลในยุคสมัยที่พวกเขาเติบโตขึ้น จึงไม่ต้องแปลกใจที่เราจะเห็นคนรุ่นนี้ประกอบอาชีพสองอย่างนี้กันเยอะมาก

1) Freelance

2) Startup ของตัวเอง

จริงอยู่ว่ามันยากกว่าการเป็นพนักงานเงินเดือนเยอะ แต่คนก็ทำกันเพราะว่ามันมีความสุขไง มันได้ทำกิจการของตัวเอง ได้ทำสิ่งที่ตัวเองชอบและยังมีพัฒนาการจากการเรียนรู้ไปเรื่อย ๆ นั่นเอง

ชาว Millennial ไม่ได้มองว่างานคืองานอีกต่อไปแล้ว แต่มองว่า

งานคือส่วนหนึ่งของการใช้ชีวิต

หากมันทำให้ชีวิตมีความสุขไม่ได้ มันก็ไม่คู่ควรกับเค้านั่นเอง

ในแง่ของเงินเดือน ถึงมันจะสำคัญกับคนกลุ่มนึง แต่สำหรับคนที่เก่ง ๆ (และไม่มีปัญหาเรื่องเงิน) แล้ว "ความสุขในการทำงาน" คือความต้องการอย่างแรกเลย "เงินเนี่ยได้น้อยกว่าก็ยังได้ถ้าได้ทำสิ่งที่ตัวเองต้องการและสามารถทำให้ตัวเองพัฒนาขึ้นได้"

และผลของการที่คนรุ่นนี้สนใจที่ตัวงานไม่ใช่บริษัท ทำให้ความผูกพันต่อบริษัทจึงมีน้อยมาก หากไม่มีงานที่ตัวเองชอบและรู้สึกท้าทายแล้วก็จะออกไปทำงานที่อื่นแทน เพราะคนรุ่นนี้ไม่ได้โหยหาความมั่นคงจากการทำงานยาว ๆ แต่โหยหาความสุขและการเรียนรู้มากกว่า โดยเฉลี่ยคนยุค Millennial จะเปลี่ยนงานทุก ๆ  3 ปี นี่คือสิ่งที่ต้องทำใจครับ อย่าคิดบ่นว่าปั้นคนมาแล้วลาออก มันเป็นธรรมชาติของคนรุ่นนี้หนะที่ Turn Over จะสูง (แต่ก็มีวิธีรับมืออยู่นะ ไว้เดี๋ยวบอก)

อาจจะมีคำกล่าวว่าคนรุ่นใหม่ไม่สู้งานหนัก ซึ่งถ้าให้เทียบกับคนรุ่นก่อนก็อาจจะจริง เพราะคนยุค Babyboomer และ Gen X นี่บ้างานมาก ทำงานสัปดาห์ละ 60 ชั่วโมงไรงี้ แต่กับชาว Millennial จะโตมาพร้อมค่านิยมที่ว่า

Work to live not live to work

ดังนั้นอย่าคาดหวังให้คนยุคนี้ทำงานเยอะ ๆ หนัก ๆ ไม่ต้องพักผ่อน เพราะสิ่งที่เค้าต้องการคือทำงานไปด้วยและใช้ชีวิตไปด้วย และจากที่ไปประสบพบเจอด้วยตัวเอง คนที่เจองานที่รักนี่ยินดีทำงานหามรุ่งหามค่ำนะ แต่ถ้าเจองานที่เจ้านายโยนบ้าอะไรมาให้ทำก็ไม่รู้ก็จะนั่งดีด ๆ เขี่ยๆ ขี้เกียจและหมดไฟไป

ปัญหาไม่ได้อยู่ที่งานหนัก แต่ชาว Millennial ไม่ให้ค่ากับงานที่ไม่ท้าทายไร้อนาคตเท่านั้นเอง

มันไม่ใช่งานอะไรก็ได้แล้วอ่ะ มันต้องเป็นงานที่ใช่ ไม่งั้นทำใจทำไม่ได้ #ความรักก็เช่นกัน

นี่คือภาพรวมของคนกลุ่ม Millennial ถ้าเข้าใจความต้องการแล้วก็จะเห็นได้เลยว่าทำไมทุกวันนี้หาคนยากและคนลาออกเยอะ เพราะงานส่วนใหญ่ไม่เข้าใจธรรมชาติความต้องการของคน Millennial เลย คีย์หลักที่อยากจะให้มองไว้เป็นความต้องการพื้นฐานคือ "ความสุข" และ "พัฒนาการ" เพราะการประกาศรับสมัครงานที่จะทำให้คนเก่ง ๆ เข้ามาหาเรานั้นต้องพึ่งสองอย่างนี้เป็นอย่างมาก

พอเข้าใจพื้นฐานของคน Millennial พอสังเขปแล้ว ไปดูกันต่อว่าเราจะสามารถดึงคนรุ่นนี้มาร่วมงานด้วยได้อย่างไรบ้าง

คนรุ่นใหม่อยากทำงานกับคนเก่ง ๆ

หนึ่งในพื้นฐานความต้องการที่ Millennial ต้องการคือพัฒนาการ หรือภาษาบ้าน ๆ ก็คือ อยากเก่งขึ้น นั่นแหละ

แล้วจะทำยังไงให้เค้ารู้สึกว่าเค้าจะเก่งขึ้นได้แน่ ๆ ถ้าเข้ามาบริษัทนี้ ?

การจะป่าวประกาศว่า "คุณเก่งขึ้นแน่ ๆ ถ้ามาทำงานที่นี่" แบบนี้ใครก็ทำได้ป่ะ ? มันจึงไม่มีภาษีอะไรเลย เราจะเห็นประโยคแบบนี้ตามประกาศรับสมัครงานแทบทุกฉบับเลย ถ้าเห็นแรก ๆ มันก็ดูท้าทายดีนะ แต่ทุกวันนี้ถ้าอ่านแล้วรู้สึกยังไงหละ ? ... น่าเบื่อใช่มะ ก็ตามนั้นแหละ การโฆษณาแบบนี้ไม่สามารถดึงดูดคนเก่งจริง ๆ ได้เท่าไหร่

แล้วจะทำยังไงดีหละ ?

จากการไปพูดคุยและพบเห็นด้วยตาตลอดหลายปีที่ผ่านมา สิ่งที่สามารถบอกทุกคนได้คือ

"บริษัทที่มีคนเก่ง ๆ ดัง ๆ อยู่ จะมีคนอยากมาสมัครงานด้วยเยอะมากโดยแทบไม่ต้องประกาศรับสมัครงาน"

เพราะ Millennial โดยเฉพาะกลุ่มโปรแกรมเมอร์เชื่อว่าถ้าได้ร่วมงานกับคนเก่ง ๆ แล้ว เค้าก็จะเก่งขึ้นได้แน่นอน มันไม่ใช่การโฆษณาด้วยคำพูดลอย ๆ แต่มันพิสูจน์จากประสบการณ์และการกระทำของคนนั้น ๆ ที่ผ่านมาแล้วนั่นเอง

และนี่เป็นคีย์หลักนึงของการดึงคนครับ จะเห็นได้เลยว่าคนเก่ง ๆ ดัง ๆ เป็นเหมือนแม่เหล็กดึงดูดคนเก่ง ๆ คนอื่นเข้ามา ไม่ต้องแปลกใจที่คนเก่ง ๆ มักจะไปกองอยู่ในสถานที่ไม่กี่ที่ บริษัทที่หาคนได้ก็หาได้อยู่นั่นแหละ แต่บริษัทที่หาไม่ได้ก็หาไม่ได้ไปตลอด ถ้ามองมันเป็นแรงดึงดูดแล้วจะเข้าใจ

เชื่อหรือไม่ว่าหนึ่งในวิธีที่บริษัทเงินหนาทำในการ Recruit คนเก่ง ๆ คือ จ่ายเงินก้อนใหญ่เพื่อดึงคนเก่งมากมาอยู่ในมือแล้วโปรโมทว่ามีคนนี้อยู่ในบริษัททั้งทางตรง(บริษัทพาออกสื่อ)และทางอ้อม(คนดังมักจะมี Channel ของตัวเองที่มีคนติดตามเยอะ ๆ อยู่แล้ว) เท่านั้นแหละ คนตามมากันให้ฮึ่มจนต้องปิดรับสมัครเลย

สำหรับบริษัทที่มีคนเก่งและดังอยู่แล้วอันนี้ขอให้ยึดเป็น Unfair Advantage นะครับ ดึงคนพวกนี้ออกหน้าให้มากขึ้น ถ้าอยากจะได้คนก็ให้คนเหล่านี้แหละช่วยประกาศให้ บางทีพวกเขาจะกลายเป็น HR กลาย ๆ ไปเลย แล้วบริษัทท่านจะได้คนมาสมัครงานเรื่อย ๆ อย่างไม่สิ้นสุดหยุดไม่ได้

ถ้าบริษัทมีคนเก่งแต่ยังไม่ดังหละ ? ... อันนี้ไม่พอนะ เก่งแต่ในบริษัทมันต่อยอดไม่ได้ ยุคนี้แล้วอย่ามัวแต่เก็บคนเก่ง ๆ ไว้เงียบ ๆ ครับ แนะนำให้บริษัทสร้างโปรเจค Contribution โดยให้คนเก่ง ๆ ในบริษัทช่วยกัน Contribute สิ่งดี ๆ ให้กับสังคม สุดท้ายชื่อเสียง (Reputation) จะเกิดกับทั้งบริษัทและตัวบุคคลเอง ถ้าถึงจุดนั้นเมื่อไหร่คนก็จะมาสมัครงานมากมายเช่นกันครับ อย่างไรก็ตามขั้นตอนนี้ใช้เวลาพอสมควร อย่างน้อยก็ 6 เดือน แต่ถ้าไม่เริ่มก็จะไม่มีวันที่จะได้คนเก่ง ๆ มาร่วมงานด้วยหรอก ดังนั้นเริ่มต้นเลยครับ

สามตัวอย่างของบล็อกที่ทำมาดีมากและอยากแนะนำคือบล็อกของ Nextzy, AscendCorp และ Sellsuki ครับ ลองเข้าไปดูได้ เป็นบล็อกที่บอกว่าแต่ละบริษัททำงานยังไง มี Lifestyle ยังไง รวมถึงรู้ว่า Engineering Skill และ Tech Stack ที่บริษัทเลือกใช้คืออะไร เหมือนเขียน Resume แต่ให้คนสมัครเป็นคนคัดเลือกอะไรงี้ สังเกตดูว่าจะไม่ได้มีแต่เรื่อง Hard Skill แต่ยังมีพวกเรื่องของวัฒนธรรมองค์กรถูกฝังลงไปในบล็อกผ่านบทความต่าง ๆ ด้วย แต่ก็อย่าลืมจัดหมวดหมู่ให้ดี จะได้อ่านง่าย ๆ

ทั้งนี้ Contribution ไม่จำเป็นต้องเป็นออนไลน์เท่านั้น หากมีอีเว้นต์หรือ Meetup แล้วไปแชร์ความรู้ในนามบริษัทก็เป็นสิ่งที่ดีงามสมควรกระทำเช่นกันครับ

แล้วถ้าบริษัทไม่มีคนเก่ง ๆ เลยหละ ... อันนี้ยอมรับว่ายากครับ ประมาณคนเก่ง ๆ ข้างนอกนั้นมีอยู่แค่ 1 ต่อ 50 แต่บริษัทอื่นมีสิ่งที่เค้าต้องการเพียบพร้อมมากกว่า ทำไมเค้าต้องมาสมัครบริษัทนี้หละ ? นี่เอาแบบตรง ๆ เลย

บริษัทที่มีแต่ไอเดียแต่ไม่มีบุคลากรที่ทำได้อันนี้ผมถือว่าวิกฤตินะ คำแนะนำก็คงเป็นการปั้นบุคลากรที่เก่งแบบโดดเด่นขึ้นมาและสร้าง Reputation ให้เค้า ซึ่งก็ใช้เวลาพอสมควรครับ แต่มันก็ควรจะเป็นไปในลักษณะนั้นนะ เพราะถ้าบริษัทไม่มีคนเก่งพอจะดึงมาออกหน้าได้นี่มันวิกฤติจริงๆ แหละ วิกฤติต่อทั้งปัจจุบันและอนาคตเลย จะทำงานกันยังไงหละทีนี้ ...

ก็ตามนี้ครับ แนวคิดนี้พิสูจน์มาแล้วว่าใช้ได้จริง เริ่มทำเริ่ม Contribute แล้วรอดูความเปลี่ยนแปลงได้เลย

ความจริงอันนี้เป็นเหตุผลเดียวกันกับที่ว่าทำไมบริษัทใหญ่ ๆ ถึงมีคนสมัครงานเยอะ เพราะบริษัทมี Reputation สูงแล้วนั่นเอง เค้ามั่นใจแล้วนั่นเองว่าต้องมีคนเก่ง ๆ อยู่ในองค์กรที่จะช่วยให้เค้าเก่งขึ้นได้ แต่ถ้าเป็นบริษัทเล็ก ๆ ก็ลองทำตามที่แนะนำด้านบนดูครับ

กลัวเอาคนเก่งออกหน้าแล้วจะไหลออก ?

ไม่ต้องเอาออกหน้าเค้าก็ไปอยู่ดีครับ การจะดึงให้เค้าอยู่ต่อมันเป็นอีกศาสตร์นึงเลย เป็นเรื่องของวัฒนธรรมองค์กร ความท้าทายในตัวงาน ฯลฯ ดังนั้นส่วนตัวแล้วไม่เห็นว่ามันเป็นเรื่องน่ากังวล นี่เปิด Section มาตอบคำถามนี้ให้เลย ...

ประกาศสมัครงานที่ดีต้องมี "บรรยากาศการทำงาน"

ทุกวันนี้เห็นประกาศรับสมัครงานแบบ

รับสมัคร .NET Developer เงินเดือน 40,000 บาท พร้อมสวัสดิการ ทำงานแถวพระราม 9 ติดต่อด่วนที่เบอร์ 08x-xxx-xxxx

พูดเลยแบบนี้พัง ! ไม่มีใครสมัครหรอกโยมมม

ประโยคด้านบนมันตอบโจทย์ความสุขและพัฒนาการของ Millennial ได้มั้ยหละ ? ไม่ได้ใช่มะ ก็ตามนั้นครับ แต่สิ่งที่ตอบได้คือ "บรรยากาศการทำงาน" ครับ

คำแนะนำของเนยคือ เวลาประกาศสมัครงานให้เอาภาพบรรยากาศการทำงานเข้าไปใส่เยอะ ๆ สักแบบครึ่งนึงเลย เป็นบรรยากาศที่แสดงให้เห็นถึงความสุขและความท้าทายในการทำงาน สื่อสภาพวัฒนธรรมองค์กรมาเยอะ ๆ ใช้ภาพถ่ายสวย ๆ เอาให้เห็นชัด ๆ กันไปเลยว่าทำงานที่นี่แล้วจะมีบรรยากาศแบบนี้ ไม่ต้องเฟค ไม่ต้องจัดโต๊ะใหม่ เอาของจริง บรรยากาศจริง ๆ ถ้าทำให้คนเปิดอ่านประกาศรับสมัครสามารถจินตนาการว่าตัวเองไปอยู่ในนั้นได้จะเพอร์เฟคมาก

ขอย้ำอีกทีนะครับว่าเป็นภาพ "บรรยากาศการทำงาน" พยายามเน้นตอนทำงานให้เยอะ ๆ ส่วนตอนไป Outing นี่ใส่ได้เหมือนกันแต่อย่าใส่ไปเยอะมาก เพราะถ้าเอาแต่ใส่รูปเที่ยวคุณก็จะได้คนที่รอไปเที่ยว ไม่ใช่คนที่อยากมาทำงาน อะเคนะ

อันนี้เป็นศาสตร์ปนศิลป์ที่เรียกว่า Storytelling (การเล่าเรื่อง) ครับ อาจจะต้องมีคนช่วยกำกับหน่อยนึงว่าจะทำยังไงให้มันสื่อออกมาเข้าใจง่ายและน่าจดจำ ถ้าทำได้คนเก่ง ๆ จะเกิดความสนใจเป็นอย่างสูง ถ้าเค้าคิดจะย้ายงานชื่อบริษัทของท่านจะลอยขึ้นมาในหัวเค้าเป็นอันดับแรก ๆ เลย

การประกาศรับสมัครงานพร้อมภาพบรรยากาศการทำงานนี้ส่วนตัวพิสูจน์มาแล้วเช่นกันว่าได้ผลกว่าการประกาศดื้อ ๆ มาก เพราะนอกจากจะมีคนสมัครมาเยอะกว่าแล้ว คุณภาพของคนก็สูงกว่าอีกด้วย

ตัวอย่างของการรับสมัครงานยุคใหม่ที่ทำได้ดีในเรื่องนี้ก็ ... Nextzy อีกนั่นแหละ เบื่อจริงบริษัทนี้ -__- ลองจิ้มดูเป็นตัวอย่างได้เบยยย

อัปรูปบรรยากาศการทำงานและพูดถึงบริษัทบ่อย ๆ

แน่นอนว่าภาพของวัฒนธรรมองค์กรมันไม่สามารถแสดงได้ชัดแค่ในประกาศรับสมัครงานหรอก การทำให้ทุกคนเห็นภาพแบบค่อยเป็นค่อยไปก็สำคัญเช่นกัน

แนะนำให้พนักงานบริษัทถ่ายรูปบรรยากาศแบบเป็นกันเองระหว่างทำงานขึ้น Social เยอะ ๆ ไม่ต้องบังคับว่าต้องออกมาในรูปแบบไหน เพราะว่ามันจะสื่อถึงบรรยากาศการทำงานจริง ๆ ได้ดีที่สุดแล้ว

และหากคนที่เก่งและดังในบริษัทเป็นคนโพสต์ ผลลัพธ์ก็จะออกมามีประสิทธิภาพสูงมาก เพราะเค้าได้สร้างภาพตุ๊กตา Dummy ของบริษัทไว้ให้ทุกคนเรียบร้อยแล้ว ถ้าถึงวันนึงมีการประกาศรับสมัครงาน คนก็จะไหลมาสมัครตั้งแต่วันแรกเลย รับประกันได้

เราอยู่ในยุคโซเชียลก็ควรใช้โซเชียลให้เป็นประโยชน์ ... เนอะ =)

ทำต่อเนื่องนะครับ ถึงแม้คุณจะไม่ได้ต้องการคนเพิ่มก็ควรทำไปเรื่อย ๆ เพราะมันคืองาน PR บริษัทที่ไม่ต้องใช้แรงและงบประมาณอะไรเลย อาศัยความต่อเนื่องเท่านั้นเอง

เขียนหน้าที่รับผิดชอบที่สมเหตุสมผล

หนึ่งในความผิดพลาดที่พบเจอบ่อยคือ HR ไม่เข้าใจหน้าที่รับผิดชอบของตำแหน่งงาน เช่น รับสมัคร Android Developer แต่บอกว่าต้องเขียน Windows Phone เป็น ไรงี้ แล้วก็ที่พบเจอได้บ่อยคือต้องทำเป็นทุกอย่างในโลก เพราะ HR ทำไม่เป็นก็เลยไปก็อปมามั่ว ๆ นั่นเอง

คนสมัครงานถ้าเห็นแบบนั้นเค้าก็จะปิดทิ้งไปเป็นเจ้าแรก ๆ เลย เพราะขนาดตัวประกาศรับสมัครงานยังมั่วขนาดนี้ ตอนทำงานจริงจะขนาดไหน มันเป็นประตูด่านแรกที่จะบอกว่าคนในบริษัทเก่งแค่ไหนเลยนะ ถ้าเห็นแบบนี้มันแปลว่าบริษัทกากกาจำกัดแน่นอน

ดังนั้นควรจะให้คนที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานโดยตรงมาเขียน Job Description ให้ เพื่อที่จะได้ออกมาสมเหตุสมผลและดูมีความเป็นมืออาชีพครับ

เขียนกรอบเงินเดือนให้ชัดเจนในประกาศรับสมัครงาน

เราบอกไว้ด้านบนโน้นว่าความสุขสำคัญกว่าเงินเดือน แต่นั่นก็ไม่ได้แปลว่าเงินไม่สำคัญ มันยังคงสำคัญอยู่มาก ๆ ดังนั้นควรเขียนกรอบเงินเดือนให้ชัดเจน อย่าทำตัวเป็นแม่ค้า IG ที่บอกว่าอยากรู้เงินเดือนให้ Inbox มา ... คุณจะฟิลเตอร์คนเก่ง ๆ ทิ้งไปราว ๆ 99% เลยนะ ดังนั้นทุกอย่างควรชัดเจนและเป็นมืออาชีพครับ

สำหรับเงินเดือนนั้นเอาที่เราแฮปปี้ที่จะจ่าย ช่วงไม่กว้างจนเกินไปและอย่าโกหกเพื่อการโฆษณา เพราะผลที่ตามมามันไม่น่าพิศมัยเท่าไหร่นักหรอก เคยเห็นคนบอกว่าให้เงินเดือน 200,000 บาท แต่ทุกคนที่ไปสมัครบอกว่าเค้าให้ได้มากสุด 30,000 บาท สุดท้ายคอมมูนิตี้ก็ร่วมกันแบนบริษัทนั้นไปโดยปริยาย

แล้วก็ไม่ต้องกังวลว่าถ้าเงินเดือนต่ำกว่าคู่แข่งจะไม่มีคนมาสมัคร ท่องคำนี้ไว้ "คนที่มาเพื่อเงินก็จะไปเพราะเงินเช่นกัน" แค่ Attitude ก็น่ากลัวละ มันมีปัจจัยอีกมากที่คนเก่ง ๆ จะมาสนใจบริษัทเราอย่างที่ได้บอกไว้ข้างต้น ให้ใช้สิ่งเหล่านั้นในการหางานครับ เพราะอย่างที่บอก คนเก่ง ๆ ยุค Millennial เค้าสนใจความท้าทายในงานมากกว่าเงินเดือนเน้อ

แต่ถ้างานไม่ท้าทาย เงินเดือนก็น้อย อันนี้ก็ ... ตัวใครตัวมันแจ้

ปล. เงินเดือนควรจะอยู่ในเกณฑ์มาตรฐานนะ ตอนนี้มาตรฐานของโปรแกรมเมอร์ก็ค่อนข้างสูง ลองไปศึกษาราคากลางของตลาดดู ๆ มัน Under Supply อ่ะนะ ราคาเป็นไปตามกลไกตลาด

จับปลาในที่ปลาชุม

Channel ที่ใช้ประกาศรับสมัครงานก็สำคัญเหมือนกัน ถ้าอยากจะได้โปรแกรมเมอร์ก็ควรประกาศในแหล่งที่มี Geek เยอะ ๆ เช่น Blognone Jobs หรือ Facebook Fan Page / Group ที่มีโปรแกรมเมอร์ตามเยอะ ๆ อันนี้มักจะได้ผลดีครับ

ส่วนพวก JobsDB หรือ JobTopgun อันนี้ก็ประกาศได้แต่คาดหวังคุณภาพมากไม่ได้ ไม่แน่ใจว่าเพราะมัน Mass เกินไปจนคนเก่ง ๆ เค้าไม่เข้าไปหางานในนั้นรึเปล่านะ แต่จะประกาศก็ได้อยู่เพียงแต่ฟิลเตอร์คนดี ๆ ละกัน ไม่งั้นเสียเวลาสัมภาษณ์แย่เลย

แนะนำให้ไปทาง Jobs Board เฉพาะทางจะมีประสิทธิภาพมากกว่าขอรับกระพ้ม

ช่วงเวลาที่ Startup เริ่มล้มคือช่วงที่เหมาะกับการหาคน

หนึ่งในสาเหตุที่หาคนเก่งยากมาก ๆ ก็คือคน Millennial ชอบเป็น Freelance และทำ Startup ของตัวเอง ผลคือบุคลากรเก่ง ๆ ก็จะหายไปเปิด Startup ของตัวเอง หนำซ้ำพวกเขาเหล่านั้นก็ยังประกาศรับสมัครงานเพิ่มเพื่อรวมทีมอีกตะหาก นอกจาก Supply จะลดลงแล้ว Demand ยังเพิ่มขึ้นอีกแหนะ

แต่อย่างที่บอก Freelance และ Startup ไม่ใช่เรื่องง่าย ไม่ใช่สิ่งที่ทุกคนทำได้ แต่ก็อย่าห้ามเพราะคน Gen นี้ต้องการเรียนรู้จากประสบการณ์จริง

เมื่อเวลาผ่านไปคนกว่า 90% จะเริ่มเข้าใจอะไร ๆ มากขึ้นและกลับมาสมัครงาน

ช่วงตลอด 2-3 ปีก่อนหน้านี้ถือเป็นหลุมดำของตลาดนักพัฒนาเมืองไทย เพราะทุกคนอยากทำ Startup ของตัวเองกันหมด แต่ตอนนี้เวลาผ่านไปอย่างเหมาะสมเป็นที่เรียบร้อย

ข่าวดีคือช่วงเวลาที่คนจะเริ่มกลับมาสมัครงาน ... มันคือช่วงนี้ (ปี 2017) และจะเป็นแบบนี้ไปอีกหลายปี

เรื่องดี ๆ คือคนกลุ่มนี้จะเข้าใจธุรกิจมากขึ้น และจากที่ไปซมซานทำโน่นทำนี่มาด้วยตัวเอง พวกเขาก็จะมีสกิลที่ค่อนข้างสูง เรียกว่ารับเข้ามาแล้วพร้อมทำงานได้เลยว่างั้นแหละ

อย่างไรก็ตาม ความต้องการดั้งเดิมยังคงอยู่ "ความสุข" และ "พัฒนาการ" หากสามารถประกาศรับสมัครแล้วไปโดนใจคนเหล่านี้ได้ หรือถ้ามีคนเก่ง ๆ ที่เค้าอยากฝึกปรือฝีมือด้วยอยู่ในองค์กรคุณ เค้าก็จะเดินมาหาคุณเองเลยหละ =)

การรับมือกับ Turn Over ที่สูงมาก

หลาย ๆ คนคงจะปวดหัวกับ Turn Over Rate สูงปรี้ดของคน Gen Millennial

จริง ๆ มีวิธีรับมืออยู่ จากการที่ไปเจอคนกลุ่ม Millennial จำนวนมากที่ไม่ย้ายงานไปไหนมาเป็นระยะเวลาเกิน 3 ปีแล้วและก็ไม่มีทีท่าว่าจะย้าย พบว่าบริษัทมีสิ่งหนึ่งร่วมกันคือ

หัวหน้าดี รวมถึงมีความท้าทายใหม่ ๆ และความรู้ใหม่ ๆ ให้คนต้องศึกษาอยู่เสมอ

ต้องเข้าใจว่าที่คนเค้าย้ายงานเพราะเค้ารู้สึกว่าที่เดิมไม่มีความสุขแล้ว ประเด็นอันดับหนึ่งก็คงหนีไม่พ้นเรื่องหัวหน้า ซึ่งก็ต้องพัฒนา Attitude ของผู้บริหารกันด้วย ไม่งั้นสุดท้ายองค์กรไปไม่รอดแน่นอน

ส่วนอีกประเด็นคือเรื่องของ "ความสุข" และ "พัฒนาการ" อีกนั่นแหละ หากเขารู้สึกว่าที่เดิมไม่มีอะไรท้าทายให้ทำแล้วเค้าก็จะออก นี่ไม่จำกัดแค่ในไทยนะ เมืองนอกก็เป็นแบบนี้ ดังนั้นจะเป็นการดีหากบริษัทเปิดให้พนักงานหาความรู้ใหม่ ๆ ตลอดเวลา ไม่ใช่วนอยู่ที่เดิมไปเรื่อย ๆ มิฉะนั้นมันจะกลายเป็นระเบิดเวลาที่ผลักให้เค้าออกในที่สุดนั่นแหละ

เวลาคนออกก็อย่าคิดแต่ว่าคนนั้น ให้ลองมองกลับไปที่บริษัทด้วยว่าเหตุใดทำไม หากมีอะไรที่ปรับแก้ได้ก็ควรจะปรับแก้เสียก่อนจะสายเกินไป

จะเห็นว่าการให้คนอยู่มันก็ไม่มีอะไรซับซ้อนหรอก มันคือ "ความเข้าใจคน" ล้วน ๆ หากเข้าใจว่าเค้าต้องการอะไรก็ทำให้เค้าอยู่ได้ไม่ยากหรอก อย่างไรก็ตามก็ต้องคำนึงถึงธุรกิจของบริษัทด้วย หากบริษัทขยับตัวมากไม่ได้ ทำอะไรใหม่ ๆ ไม่ได้เพราะตัวเก่ายังผูกติดกับเทคโนโลยีเดิมอยู่อะไรงี้ ก็คงทำแบบนั้นต่อไปได้ แต่ต้องทำใจว่าคนรุ่นใหม่ที่เก่ง ๆ จะไหลออกไปนะ คงหลีกเลี่ยงอะไรไม่ได้ครับ

สรุป

จะเห็นว่าที่เขียนส่วนใหญ่เป็นเทคนิคการหาคนมาทำงานด้วย ไม่ใช่แค่การประกาศรับสมัครงาน เพราะว่ายุคนี้มันต้องมองภาพที่กว้างออกไป มันไม่เหมือนแต่ก่อนที่ประกาศรับสมัครแล้วได้คนอีกต่อไป มันกลายเป็นงานสายโฆษณาที่ต้องใช้ศาสตร์และศิลป์ในการหาคน ต้องรู้จักสื่อภาพวัฒนธรรมองค์กรผ่านคนในบริษัทและโซเชียล ไม่ใช่ทำตัวเป็นบริษัทปิดที่ไม่มีใครรู้จักอีกต่อไป

ถ้าอยากเจอปัญหาเหมือนหลาย ๆ บริษัทที่ผมเจอ

"ไม่รับสมัครคนเพิ่มแล้ว"

ก็ลองทำสิ่งที่เขียนในบทความนี้ไปทำประกอบ ๆ กันดูครับ คีย์หลักก็คือ

1) ทำให้เกิดคนเก่งและดังในองค์กรให้ได้

2) ทำให้คนนอกบริษัทเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรโดยไม่ต้องเข้ามาดูในบริษัทให้ได้

3) ทำให้คนสมัครเห็นให้ได้ว่าองค์กรเราสามารถมอบความสุขและพัฒนาการให้เค้าได้จริง ๆ

ถ้าทำแล้วได้ผลยังไงบอกมาด้วยน้าาา อยากรู้ ๆ =D

สวัสดีขอร้าบกระผม